Przez dalsze aktywne korzystanie z naszego Serwisu (scrollowanie, zamknięcie komunikatu, kliknięcie na elementy na stronie poza komunikatem) bez zmian ustawień w zakresie prywatności, wyrażam zgodę na przechowywanie na urządzeniu, z którego korzystam tzw. plików cookies oraz na przetwarzanie moich danych osobowych pozostawianych w czasie korzystania przeze mnie z Serwisu, tj. strony www.masterbill.com.pl

Warunkiem działania cookies jest ich akceptacja przez przeglądarkę i nie usuwanie ich z dysku. W wielu przypadkach oprogramowanie służące do przeglądania stron internetowych (przeglądarka internetowa) domyślnie dopuszcza przechowywanie plików cookies w urządzeniu końcowym Użytkownika. Użytkownicy Serwisu mogą dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących plików cookies.

W związku z przetwarzaniem Twoich danych osobowych przysługują Ci następujące prawa: prawo dostępu do Twoich danych, w tym uzyskania kopii danych, prawo żądania sprostowania danych, prawo do usunięcia danych, prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego zajmującego się ochroną danych osobowych, prawo do ograniczenia przetwarzania danych.

W zakresie w jakim Twoje dane są przetwarzane na podstawie zgody lub w ramach świadczonej usługi (dane są niezbędne w celu świadczenia usługi) możesz dodatkowo skorzystać z poniższych praw: prawo do wycofania zgody w zakresie w jakim są przetwarzane na tej podstawie. Wycofanie zgody nie ma wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem; prawo do przenoszenia danych osobowych, tj. do otrzymania od administratora Twoich danych osobowych, w ustrukturyzowanym, powszechnie używanym formacie nadającym się do odczytu maszynowego.

Więcej o zasadach przetwarzania danych znajdziecie Państwo w „Polityce prywatności” dostępnej TUTAJ

Zgadzam się Nie teraz

Wadliwe rozwiązanie umowy może nastręczyć pracodawcy wielu problemów. I choć te nieprawidłowości nie wypływają na ważność samego wypowiedzenia, to otwierają pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń.

Nieprawidłowe wypowiedzenie – czyli jakie?

O nieprawidłowym wypowiedzeniu mówimy wówczas, kiedy rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę pracownikom. Nieprawidłowe wypowiedzenie odnosi się do do wszystkich rodzajów umów, w tym także tych, które wypowiadane są na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przyjrzyjmy się zatem bliżej błędom, jakie może popełnić pracodawca przy wypowiadaniu umowy. Oto najważniejsze z nich:

  • niewłaściwa reprezentacja pracodawcy przy składaniu oświadczenia o wypowiedzeniu;

  • dopuszczenie się przez pracodawcę naruszenia przepisów kodeksu pracy, jak np.: art. 30 § 3 i 4, art. 38, art. 39, art. 41, art. 177 § 1 i 5. Punkt ten dotyczy także sytuacji takich jak brak pisemnej formy wypowiedzenia lub konsultacji z zakładową organizacją związkową, nieprzestrzeganie regulacji dotyczących zwolnienia indywidualnego i grupowego oraz wypowiedzenie umowy pracownikom chronionym;

  • pracodawca dopuszcza się niewłaściwego wskazania przyczyny wypowiedzenia. Punkt ten dotyczy np. umów o pracę na czas nieokreślony;

  • brak informacji o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do właściwego sądu lub błędne wskazania terminu na wniesienie odwołania.

Roszczenia pracownika w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia umowy

Pracownik ma prawo dochodzić roszczeń o odszkodowanie, jeśli pracodawca przy wypowiadaniu umowy o pracy naruszył przepisy o wypowiadaniu takiej umowy. Roszczenia pracownika w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia umowy zależne są przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę, z którym związany jest okres, na jaki została ona zawarta.

W przypadku umów na czas nieokreślony, sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął) lub o przywróceniu pracownika do pracy (jeśli okres wypowiedzenia już upłynął) lub o odszkodowaniu. Zasądzenie wyłącznie odszkodowania jest jednak niedopuszczalne, jeśli chodzi o pracowników chronionych na podstawie art. 39 (pracownik w wieku przedemerytalnym) i art. 177 (pracownica w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego) kodeksu pracy. Co więcej, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, to nie więcej niż za 1 miesiąc.

W przypadku umów na czas określony, pracownikowi, któremu w sposób wadliwy wypowiedziano umowę o pracę, przysługuje jedynie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa – jednakże wyłącznie za okres nie dłuższy, niż 3 miesiące.

Podobnie w przypadku umów na okres próbny – pracownikowi, któremu w sposób wadliwy wypowiedziano umowę o pracę, przysługuje jedynie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) w konkretnych przypadkach:

  • jeśli pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie. Przestępstwo musi być oczywiste lub też stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu;

  • jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie obowiązków może być jednorazowe lub wręcz przeciwnie, mieć charakter ciągły. Warto jednak zauważyć, że określenie „ciężkie naruszenie obowiązków” nie jest jasno zdefiniowane w przepisach – można jednak przyjąć, że będą to wszystkie działania prowadzące do poważnego zagrożenia interesów pracodawcy;

  • jeśli pracownik ze swojej winy utracił kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca musi rozwiązać umowę o pracę w trybie z winy pracownika w czasie 1 miesiąca od momentu pozyskania informacji na temat okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy pracownika. Jeśli jednak pracodawca nie dopatrzy tego terminu, to wówczas pracownikowi przysługują roszczenia: o odszkodowanie lub też o przywrócenie na poprzednie stanowisko na określonych warunkach. Aby jednak tak się stało, pracownik musi wnieść odwołanie do stosownego sądu pracy w terminie 21 dni.

Komentowanie wyłączone.